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Sexta-feira, 31 de Julho de 2020

Webinar promovido pelo Ibracon trouxe os reflexos da caducidade da MP 927 nas Relações do Trabalho

Tags:covid-19

Webinar

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O Ibracon – Instituto dos Auditores Independentes do Brasil promoveu nesta quarta-feira, 29, o webinar “O que muda sem a MP 927 e a contratação de trabalhador demitido”.

O programa foi apresentado por Eduardo Pastore, advogado Trabalhista, mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP e autor de livros e artigos na área de Relações do Trabalho.

A perda da vigência da Medida Provisória (MP) 927, editada no início da pandemia de Covid-19, flexibilizava a legislação trabalhista em vigor e permitia a adoção de medidas durante o estado de calamidade pública, para enfrentamento da crise imposta. “Com a sua caducidade, tivemos um vácuo jurídico para resolver as questões que ficaram pendentes no período”, destacou Pastore.

Com a queda da MP após 120 dias, muitas empresas se viram diante de um cenário de incertezas e insegurança jurídica. Isso ocorre porque, embora as medidas adotadas durante o período de vigência da MP estejam respaldadas pela norma válida naquele momento, algumas medidas de trato sucessivo podem gerar dúvidas.

E então, surge a pergunta: a empresa pode ser prejudicada por adotar determinada medida que era legal durante a vigência da MP, caso essa medida não esteja mais em vigor?

A resposta é não. Conforme Pastore explicou, a MP perdeu a sua vigência no dia 19 de julho, mas não a totalidade de sua eficácia. É fato que os empregadores não podem mais tomar medidas com base nas regras modificadas pela MP 927, porque agora voltou a valer o que prevê a CLT, sem qualquer tipo de flexibilização. No entanto, tudo o que foi acordado enquanto a MP estava em vigor continua válido.

Todas as regras sobre: teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas; suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) deverão voltar ao ordenamento jurídico anterior, seguindo as leis específicas, lembrou Pastore.

Confira algumas mudanças impostas pela Lei 13.467/17

Home office / teletrabalho


A empresa fica proibida de alterar o regime de trabalho presencial para o home office sem acordar com o empregado. O tempo dedicado ao uso de aplicativos e programas de comunicação fora do horário de trabalho normal pode ser caracterizado como horas extras.

Férias individuais

A comunicação das férias precisa ser feita com 30 dias de antecedência. Fica vedada a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos e não mais poderão ser concedidas se o trabalhador não tiver completado o período aquisitivo de 12 meses.

Férias coletivas

O anúncio das férias coletivas volta a ter que ser feita com pelo menos 15 dias de antecedência. O empregador fica obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato laboral e ao Ministério da Economia.

Antecipação de feriados

Os feriados não religiosos não poderão ser antecipados pelo empregador. Importante lembrar que os feriados estaduais e federais podiam ser antecipados unilateralmente, enquanto os feriados religiosos poderiam ser negociados durante a vigência da MP.

Banco de Horas

Estava autorizada a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contados a partir da data de encerramento do estado de calamidade pública. 

Agora, continua valendo o banco de horas, por meio de acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Mas, primeiramente, o empregado deverá realizar as horas, e o excesso será compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Além disso, o banco de horas deve ser compensado no período máximo de um ano e o limite máximo de 10 horas diárias não pode ser ultrapassado.

Saúde e Segurança do trabalho

Sob a vigência da MP, era permitido suspender a realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares. Agora, os exames médicos ocupacionais devem ser feitos nos prazos normais e obedecendo à periodicidade prevista em lei e/ou nas convenções coletivas de trabalho.
Exames demissionais continuaram a ser obrigatórios mesmo no período em que a MP permaneceu em vigor.

Exames médicos e treinamentos

Como já mencionamos, a exigência de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares ficou suspensa durante a vigência da MP 927. Estes só poderiam ser cobrados após 60 dias do término da calamidade pública. Ou seja: as empresas não estavam obrigadas a realizar os exames e o fisco trabalhista não podia impor punições neste sentido.

Agora que as regras voltaram à normalidade, ou seja, ao que já estava estabelecido antes da pandemia, é necessário que as empresas se organizem para iniciar os exames médicos vencidos durante a MP. O médico do trabalho, por sua vez, é livre para combinar atendimentos diferenciados em razão da pandemia. Autorizados a usar a telemedicina, os médicos têm a liberdade de, por exemplo, realizar exames por videoconferência, desde que isso não prejudique a qualidade do atendimento prestado.

A MP também suspendeu a exigibilidade de treinamentos periódicos e eventuais que alguns empregados são obrigados a realizar por conta das Normas Regulamentadoras (NRs). Estes serão retomados em um prazo de 90 dias após o término do estado de calamidade pública e deverão ocorrer de acordo com os prazos legais, de forma presencial ou virtual.

Decreto nº 16.655/2020 - Possibilidade de recontratação 90 dias após a rescisão


A recontratação, dentro do prazo de 90 dias, de empregados que tiveram o contrato de trabalho suspenso ou que foram demitidos sem justa causa durante a atual situação de emergência de saúde pública decorrente da pandemia não se presumirá fraudulenta.

Pastore esclareceu que, normalmente, é considerada fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Mas, com a crise econômica decorrente de Covid-19, o entendimento é que as empresas foram forçadas a demitir os funcionários, de modo que não devem ser impedidas de recontratar antigos colaboradores na medida em que restaurarem sua saúde financeira.

Desta forma, ao alterar a regra por meio da Portaria nº 16.655, o Governo definiu a possibilidade de recontratação de funcionário dentro de 90 dias, sem que a empresa corra o risco de ser punida por rescisão fraudulenta. Mas, para tanto, é necessário que sejam mantidos os mesmos termos do contrato antigo, isto é, mesmos salários, cargos e benefícios.

QUIZ


Na sua opinião, qual ponto da MP 927 mais beneficiava as empresas?

Para 42% dos participantes, o teletrabalho foi o item que mais beneficiou as empresas. Em segundo lugar, apontada por 16% dos respondentes, a antecipação de férias. O banco de horas surgiu em terceiro lugar, com 7% da preferência, e apenas 1% optou pela antecipação de feriados.

Para ter acesso ao material apresentado, acesse a área restrita do Portal Ibracon, no menu “Documentos”.

Em breve, o vídeo completo da apresentação estará disponível no Portal Ibracon.

Ficou com dúvidas?

Se você é associado ao Ibracon e ainda tem dúvida sobre este ou outros assuntos relativos à Relações do Trabalho, participe do Plantão de Dúvidas com associado.

O próximo plantão será realizado na quinta-feira, 6, às 9hs, de forma gratuita.

A apresentação fica à cargo de José Eduardo Pastore, especialista no assunto.

Para realizar a sua inscrição, acesse a área restrita deste Portal e encontre no link no Mural.

Por Comunicação Ibracon

 

 

 

 

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